16년 만에 시총 1위 자리를 탈환했던 MS의 비결

2013년 사티아 나델라가 CEO로 취임하면서, MS의 조직문화는 큰 변화를 맞이했습니다. 팀별로 직원들을 성과에 따라 줄 세운 뒤, 정해진 비율에 따라 최고/양호/평균/빈약 등급을 나누고, 고성과자는 포상하고 저성과자는 해고하는 ‘스텍랭킹(Stack ranking) 시스템’의 문제점이 드러났기 때문입니다. 한 팀으로 좋은 성과를 내더라도 누군가는 최하위가 되어야 하는 상대평가의 문제를 극복하기 위해 사티아 나델라는 다음과 같은 기준으로 질적평가를 실시했습니다.

※ 출처 : 게티이미지

이런 변화로, 직원들은 서로 견제하기보다 상대의 공을 높게 평가했고, 혼자 일하기를 선호하던 개발자들은 팀을 이뤄 목표에 도전하는 모습을 보였습니다. 이런 변화 덕분에 MS는 16년 만에 미국 증시에서 시가총액 1위를 탈환했으며, 사티아 나델라는 MS를 모바일과 클라우드 회사로 바꾸는 데에 성공했죠.

평가 시스템을 바꾼 MS는 또한 협업이 가능한 장치(팀즈 Teams)를 마련해, 미팅, 프로젝트 관리, 채팅, 자료관리 등이 실시간으로 이뤄지게 했습니다. 업무뿐 아니라 개인적인 대화도 이뤄지도록 독려해 동료 사이 친근감과 신뢰도를 쌓았고, 자연스레 협업으로 이어지도록 문화를 만들었습니다.

지난 7월 23일, 빅데이터 활용을 위해 MS와 MOU를 체결한 LS ELECTRIC 또한 사내문화 변화의 물결에서 멀지 않습니다.

LS ELECTRIC이 추구하는 Culture Transformation의 중심

※ 출처 : 게티이미지

2016년 4월, LS ELECTRIC에도 하나의 작은 변화가 일어났습니다. 동반성장팀이 시범적으로 직급 호칭 대신 ‘리더’와 ‘매니저’라는 호칭을 공식적으로 사용하기 시작한 것입니다. 초반에는 “어렵게 차장이 되었는데 왜 후임 사원과 똑같이 ‘매니저’로 불려야 되느냐.”, “회사에서 공식적인 지침이 있었던 것도 아닌데 왜 호칭을 바꾸라고 권하느냐.” 하는 반응도 있었지만, 현재 매니저라는 호칭은 우리 회사 모든 사원들이 사용하는 호칭(Associate Manager, Manager, Senior Manager)으로 자리 잡았습니다. 호칭이 바뀌자 회의 시간에 구성원 사이 의견 교환이 활발해졌고, 팀원 간 관계의 친밀도도 높아졌습니다.

LS ELECTRIC이 추구하는 CT(Culture Transformation)의 중심에는 ‘사람’이 있습니다. 사람은 제품(Product), 과정(Process)과 함께 조직이 지속가능하도록 하는 축이며, 사람이 어떻게 운영하느냐에 따라 결과물이 달라지기 때문이죠.